Entre la multiplicidad de factores impactados por la pandemia del COVID-19, el trabajo fue uno de los más afectados en diversas aristas, siendo una de ellas, la del teletrabajo. En relación a ello, las circunstnacias, invitan a tomar previsiones y recaudos.
Dr. Ricardo Mezzera
Mezzera & Asociados
Entre el elogio y la desconfianza, el teletrabajo ha recibido un impulso importante en esta época compleja del COVID – 19. Por un lado hay quienes sostienen que da libertad al empleado para disponer de su tiempo, disminuye la necesidad de espacio y recursos centralizados de las empresas y permite compatibilizar el trabajo con el cuidado de los hijos. En la vereda de enfrente están los que sostienen que el teletrabajo dificulta la separación clara entre trabajo y ocio, que desemboca en dificultades para desconectar y que perjudica el funcionamiento familiar.
Desde el punto de vista empresarial hay una cuestión importante que genera inquietud: el control de la limitación del tiempo de trabajo.
Se proponen en este apartado, bajo un formato esquemático de check-list, los temas que deben tenerse presentes desde el punto de vista del empleador.
Sentimiento de pertenencia: el distanciamiento físico del empleado puede disminuir la integración laboral y el espíritu de grupo necesario para la colaboración efectiva.
Seguridad de la información: la descentralización informática debe prever mecanismos tecnológicos para asegurar que los activos de información de la empresa no se pierdan o sean obtenidos por terceros sin autorización.
El tiempo efectivo de trabajo: la empresa debe implementar mecanismos para asegurarse que el empleado no dedica más ni menos tiempo al trabajo, según se haya acordado en el contrato de trabajo y se ha dispuesto en la ley. Hasta que no se apruebe una norma legal que regule la forma de cómputo del tiempo de trabajo en esta modalidad, las empresas deberían ser cuidadosas en este sentido, bajo el riesgo de que se generan importantes contingencias económicas.
Parámetros de medición de la productividad: el control presencial y cotidiano de la actividad del empleado debe ser sustituido por una forma razonable y no excesivamente invasiva de medir la calidad y puntualidad del trabajo remoto.
Provisión de medios tecnológicos: de la misma forma que en la empresa se debe proveer los elementos de trabajo, en esta forma remota se requiere hardware y software específicos y servicios de Internet. La provisión de estos elementos es responsabilidad del empleador.
Protección de datos personales: toda empresa maneja datos personales (proveedores, clientes, empleados, etc.). Tanto el tratamiento presencial como el remoto está sujeto a reglas legales y reglamentarias en materia de protección y reserva. Debe tenerse presente que recientemente se han dictado normas profundizando las obligaciones de las empresas en este aspecto.
Comunicación al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social: a raíz de la presente pandemia se ha dictado una norma ordenando a las empresas que deben comunicar la implementación de este tipo de trabajo remoto.
Higiene y seguridad laboral: debido a que el empleador está obligado a garantizar la seguridad e higiene en el trabajo, debería saber en qué condiciones se presta el trabajo remoto y si se cumplen las normas básicas en la materia. Esto es particularmente importante en aquellos casos en que el trabajo remoto se impuso a los empleados y no fue elegido por éstos.
Las categorías laborales: esta es una cuestión que no ha sido tratada con frecuencia en los análisis sobre el teletrabajo, pero que se impondrá. Es muy probable que el teletrabajo derive, especialmente en las empresas pequeñas y medianas, en una propensión a la multifuncionalidad. La descripción normalmente rígida de las categorías en muchos grupos de actividad puede verse cuestionada en la práctica y generarse así contingencias por reclamos de diferencia de salarios.
La protección de la intimidad del empleado: en la medida en que normalmente la implantación del teletrabajo domiciliario implica nuevas formas de control, la línea entre trabajo y vida personal puede difumarse. De alguna forma el empleador “entra” en la casa del empleado y ello puede traer desajustes que naturalmente no se dan en el trabajo presencial.
No todo trabajo puede hacerse a distancia: aunque puede parecer algo obvio, no lo es tanto. Debe reservarse esta modalidad para aquellas tareas que puedan así desempeñarse con parámetros razonables de productividad. El teletrabajo no es una moda.
Los Reglamentos de Trabajo: hay altas chances de que los reglamentos vigentes en las empresas hayan quedado desactualizados. Conviene ajustar sus previsiones a esta modalidad de trabajo.
Los Protocolos en materia de acoso sexual laboral: al igual que en el punto anterior, conviene revisar esos documentos para adaptarlos a esta forma de trabajo.
Todavía es temprano para hacer un análisis general sobre la implantación del teletrabajo desde marzo de este año para acá. Por ejemplo, los eventuales reclamos por horas extras vendrán, si vienen, en los próximos meses. Si se tienen en cuenta los puntos anteriormente expuestos, seguramente disminuyan las contingencias negativas.-